多くの経営者が勘違いしている採用時の「試用期間」と「試みの使用期間」の違い

 「試用期間中に適正を見極めて、駄目なら切れば良い」という経営者の方がいらっしゃいます。このような持論を持つ経営者は、労働基準法第21条が定める、解雇予告のいらない「試みの使用期間中の者」を「試用期間」と認識しています。しかし、これら2つは似ているようで全く違うものです。間違った認識で最終的に違法行為を行わぬよう、2つの言葉の違いを知りましょう。

「試みの使用期間中の者」=「試用期間」?


 労働基準法第20条は使用者が労働者を解雇する場合に、
  • 30日以上の解雇予告期間を設ける
  • 平均賃金日額の30日分以上の解雇予告手当の支払いを課す
 といういずれかを、使用者に求める条項です。

 ただし、解雇予告制度が適用されない例外規定も同第21条に定められており、具体的には以下4つの条件いずれかの場合とされています。
  • 1)日々雇い入れられる者
  • 2)契約期間が2ヶ月以内の者
  • 3)4ヶ月以内の季節的業務に使用される者
  • 4)試みの使用期間中の者
 1)〜3)は明確な数字による規定のため解釈の違いがさほど出てきませんが、一方で4)の「試みの使用期間中の者」という規定は様々な解釈が可能です。

  そして、この「試みの使用期間中の者」=「試用期間中の社員」と考え、安易に解雇予告制度を適用しない方がいらっしゃいます。

 結論から言いますと、「試みの使用期間」と「試用期間」とは全くの別制度です。

 むしろ無関係の制度ですから、「試用期間だから解雇予告無しに解雇して大丈夫」と考えている人はアウトです。

「試みの使用期間中の者」と「試用期間」は全く異なるもの


 まず、「試みの使用期間」と「試用期間」がどのように違うかをご説明しましょう。

「試みの使用期間」とは労働基準法に、14日間と定められている試みの使用期間のことを言います。

 一方で、「試用期間」とは、一般的には「長期雇用を前提として労働者の勤務態度、能力、技術等を見て、本採用するかどうかを決定するために設けられている期間」のことを言い、労働基準法に明確な定めの無い期間のことを言います。

 これらを踏まえると、雇用してから14日以内の解雇の場合には、労働基準法の例外規定を踏まえれば、解雇予告手当を支払う必要がありません。

 逆に考えれば、雇用し14日を超えれば(雇用して15日以上経過すれば)、解雇予告手当を支払わなければならないこととなります。

 試用期間は法律的に義務けられているものではなく、あくまで「企業の慣習」に過ぎませんから、法律上は通常の雇用契約と同じ状態と認定されるのです。

 「試みの使用期間」と「試用期間」は語呂や漢字が持つ雰囲気が似ていることもあり、かなりの経営者が混同して認識しています。

 試用期間中であっても、14日を超えて雇用している労働者を解雇する際に、「解雇予告を出さないことは違法である」と正しく認識する必要があるでしょう。

「試みの使用期間中の者」の解雇にも正当な理由が必要


 「試みの使用期間中の者」の解雇については、もう1つ注意すべき点があります。

 先述の通り、労働基準法第20条は使用者が労働者を解雇する場合に、
  • 30日以上の解雇予告期間を設ける
  • 平均賃金日額の30日分以上の解雇予告手当の支払いを課す
 といういずれかを、使用者に求める条項です。

 これを踏まえると、
  • 30日以上前に解雇予告を行う
  • 30日分の解雇手当を支給する
 のいずれかで、労働者は簡単に「無条件で解雇できる」と解釈する方もいらっしゃいます。

 しかし、使用者に無条件に解約権を認めてしまうと、労働者の安定した生活が保障されません。

 解雇予告制度の趣旨は、解雇される場合であっても30日分の賃金が保障されれば、労働者はその期間に次の就職先を見つけることができる、という趣旨で規定されています。

 つまり、解雇予告制度は解雇する際の手続きに過ぎず、解雇する理由の妥当性と正当性が使用者に求められるのです。

 法律通りに解雇予告手当を支払った場合でも、解雇理由に解雇に値するだけの妥当性、正当性が無いと判断された場合には、不当解雇となってしまいます。

 試みの使用期間中の解雇であっても、解雇するにはそれ相応の解雇理由が必要となることも忘れないようにしましょう。(執筆者:経営者応援.com)

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