社員を成長させるシンプルな給与制度のつくり方　～　賃金決定と人事評価の迷いから決別する７つの視点　

このセミナーで学べること

《内　容》
視点１．【現状分析】　わが社の課題はどこにあるのか？
　■今日の労働市場の変化を理解する　　
　■オーナー経営者が陥りやすい間違い
　■わが社の問題を洗い出す（問題の真因を探る）
　■社員のやる気の総和を最大化する制度

視点２．【責任等級制度】　実際に担当する職務・職責を基準にして処遇を決める
　■規模に応じた適切な等級区分　　　
　■年功処遇に陥りやすい等級制度とは？
　■専門職、経営スタッフ、定年再雇用者などの正しい等級格付

視点３．【基本給の設計】　所定内労働に対する“基本となる賃金”を決める
　■中小・中堅企業で無理なく使える！　年功の弊害を排除して、その良さだけを活かす仕組み　　
　■あなたの会社の優秀社員をモデルとし、わかりやすい基本給表をつくる

視点４．【昇給スキーム】　定期“実力”昇給なくして、社員の定着なし
　■誰でも分かるシンプルな制度だから、社員が金額に納得し、社長も判断に迷わない　　
　■「仕事力」と「成長速度」を毎年の賃上げに確実に反映させる　
　■賃金相場の高騰は続く！　賃金表を書き換えずに世間相場に合わせて賃上げする方法

視点５．【諸手当の設定】　“必要なものに、適正な水準設定を”が基本原則
　■正しい手当体系　～必要な手当、いらない手当　　
　■中小企業における手当の実態相場
　■家族手当・住宅手当など仕事に直接関係しない手当はどのように扱うべきか？

視点６．【成績評価制度】　納得性のある“人を育てる”評価の秘訣とは？
　■仕事の“品質”を評価するにはどうするか？　
　■当社の成績評価制度が支持される理由
　■仕事力評価のための５つのポイント　　　　
　■部下を納得させる評価のフィードバック

視点７．【賞与の決め方】　やる気を引き出す“貢献度に応じた”賞与配分
　■業績連動で賞与の総原資を増減させる方法　　
　■等級・評価に応じた適切な個人格差とは？
　■「その期に評価された社員」が正しく報われる個人別賞与配分の計算ルール