【人事向け無料Webセミナー】育休復帰後のマネジメントと時短勤務者の評価【先着15名限定！】

このセミナーで学べること

◆◆◆当セミナーはWebセミナーに変更いたしました◆◆◆
新型コロナウイルス感染拡大防止のため、当セミナーは、当初の会場開催からオンライン開催（ZOOMを使用）に変更いたしました。
当初予定していた会場ではなく、職場や自宅などで、オンラインで受講いただけます。
下記の会場「ちよだプラットフォームスクウェア」では開催いたしませんので、ご注意ください。

お申込みいただいた方には、アクセスするためのURL、参加するための手順等を、別途メールにてお送りいたします。
ご参加ご希望の方は、本ページよりお申込みください。

尚、当セミナーは講義とグループワークがあり、視聴のみではなく、グループディスカッションにもご参加いただくことを前提としております。
が、ご参加時の環境などによりどうしてもそれが難しいという方は、視聴のみでもご参加可能です。

■ZOOMについて■
ZOOMは、アカウントの取得は不要、費用は無料で、こちらからお送りする招待URLをクリックするだけで、初めての方でも簡単に参加をすることができます。
skypeに比べてデータ量が小さいため、通話が不安定になることもありません。また、企業内での会議や研修にも向いているので、取り入れる企業が増えています。

PCでのご参加を推奨しておりますが、スマホやタブレットでもご参加いただけます。
スマホ、タブレットには通常、マイク・カメラ・スピーカーは内蔵されていますので、それ単体でご参加いただけます。
PCでご参加する場合は、その3つが内蔵もしくは接続されているかをご確認ください。インターネット接続環境も必要です。

セミナー開始前に、個別に接続の確認もさせていただきますので、初めての方でもご安心してご参加いただけます。


【セミナーの背景】
男性の育休に関する話題が増えていますが、育休取得を希望する若い男性が増加する中、優秀な人材確保のために、男性の育休の取得促進に取り組み始める企業が増えています。

また、共働き世帯は増加しており、女性の育休取得・復帰者も増加しています。

しかし、女性や男性が育休を取得でき、復帰はできても、復帰後の社員（現状はまだ女性が大半ですが）に対して上司が適切なマネジメントができていないために、その社員が十分に能力を発揮できていないという状況も散見されます。

今後企業は、女性男性に関わらず、育児をしながら働く社員に十分能力を発揮してもらえる環境を整えていく必要に迫られています。
そのためには、まずは管理職層のマネジメント力の向上が欠かせません。

また、育休からの復帰時に時短勤務を選択する女性社員は多くいますが、時短勤務者の評価基準がはっきりしていない企業は多く、そのためどのように評価したら良いのか悩む管理職も多くいます。
例えば、時短勤務者がフルタイム勤務者と遜色ない成果を挙げた場合は、どのように評価すれば良いのでしょうか？

【セミナー概要】
当セミナーでは、近年の男女の働き方や意識の変化を踏まえ、育休から復帰した社員に対する対応方法を具体的に教えます。
復帰面談で何を聞くべきかということや、上司がしてしまいがちな「過剰な配慮」とはどういうものか、また男性社員の子育て支援についてもお話しし、制約のある社員の上司に求められるポイント、さらには周りの社員への対応も含め、組織全体を管理していくためのマネジメントについて学んでいただきます。

また、時短勤務者の評価についての話もします。その後にケーススタディを使用して、具体的な場面での、時短勤務者の目標設定や評価に関する管理職の対応方法について、グループディスカッションを行い、考えを深めていただきます。

当セミナーは管理職向けの内容となっていますが、社内研修として導入をご検討する立場の、人事研修ご担当者やダイバーシティ推進部門ご担当者向けの体験セミナーとなります。
尚、社内導入時には、その企業の実情に合わせて内容を変えたり、経営層向けの内容にする等のカスタマイズが可能です。

1社につき最大2名様までのお申込みとさせていただきます。
ご同業の方、個人の方、自己啓発目的の方のご参加はご遠慮いただいております。ご了承ください。

プログラム
■育児をしながら働く労働者の現状
■両立社員への対応方法
■時短勤務者の目標設定と評価
■ケーススタディを使用した、職場の問題解決ディスカッション

【参加者の声】
・育休取得者が復帰した後の対応の仕方が明確になった。管理職に是非受けさせたい。
・育休を取る社員だけでなく、周りの社員の不満をためないコツもわかりためになった。
・今後共働きがますます増え、その上労働人口の減少は避けられないので、子育てする社員をちゃんと活かしていくことが、企業にとって重要になっていくということが理解できた。
・育児をしながら働く社員のマネジメントは本人任せになってしまっているので、今後は会社として考えていく必要があると思った。
・時短勤務者の評価は、会社としてはっきりとした基準がなかったので、基準を明確にして、管理職への教育も行う必要があることを強く感じた。
・時短勤務者の評価について、会社は真剣に考えていなかった。そのことにより、時短勤務者のやる気を下げていたことに、遅まきながら気が付いた。
・時短社員に対する意識が変わった。過剰な配慮により能力より下の仕事ばかりをさせていたらモチベーションが下がるという話に納得したが、良かれと思ってやっている管理職は多いと思う。
・男性の育休を当たり前にできるかどうかは、その企業の成長に深く関わることだということがわかった。
・ケーススタディを使用したディスカッションは有益だった。他の人の意見を聞くことができ、大変勉強になった。
・育児中の社員は多様であるということと、上司は一人一人の両立条件を知ることが大切という話が印象深かった。仕事上知る必要があるから、プライベートの情報も知るべきという論理に納得した。プライベートを伝えること、聞くことを躊躇している育児社員とその上司に伝えたい。
・いただいた面談シートのフォーマットが、上司と部下のコミュニケーションに役立つと感じたので、早速取り入れたい。
・自部署（ダイバーシティ推進室）からはなかなか言いにくいことを、先生の体験、知識、データに基づいてズバっと言ってくれる所が非常に良い。