こんにちは。

潜在意識に働きかけて生産性を4倍にする
人財育成コーチの森泰造です。

あなたは、部下やメンバーに
仕事の一部を任せる時、どうしていますか？

よく「新入社員教育は大切だ」とか、
「部下を教育しないと、次期リーダーが育たない」といった声を、
耳にします。

でも人財育成の視点から見ると、
「新入社員を訓練することが大切」で
「部下を訓練しないと、次期リーダーが育たない」が正解です。

「教育」とは、「人を教えて知能をつけること」(広辞苑)。

一方「訓練」とは、
「実際に或る事を行なって習熟させること」(広辞苑)です。

新入社員も、部下も、
何のために育成するかといえば
「仕事ができるようになる」ためです。

そのために技術や姿勢、
在り方を身につけさせ、
実践できるようにします。

上記の「教育」のように
「知能をつける」ことをやっても、
実践できなければ、意味がありません。

例えば、
「わかっています」と返事はするのに
行動が伴わない部下をお持ちのリーダーには、
部下への訓練が必要ですね。

「新入社員教育をやっているのに、新入社員が育たない」のは、
教育をしている側の言い訳でしかありません。

新入社員を訓練してあげていないから、
育たないだけです。

訓練とはトレーニングの事。

例えば、報告連絡相談です。

「報告連絡相談は速やかにしましょう」と
メンバーに伝えても、
できる人とできない人といます。

できる人は、
そのまま続けてもらえればいいのですが、
できない人に対しては、また同じように
「報告連絡相談は速やかに行いましょう！」
と伝えても、あまり意味がありません。

できない人は頭ではわかっていても、
体感覚で「報告連絡相談を速やかにする」が、
わかっていないのです。

ですから、体感覚に落とし込まない限り、
できるようにはならないのです。

だからここで必要なのは、
「訓練」「トレーニング」。

優秀な人は
伝えるだけでもやってくれます。

これは本人が、
伝えられたことができている状態を、
イメージすることができるからです。

実際にやってみなくても、
頭の中でシュミレーションができて、
「できる」イメージが腹落ちしているのです。

俳優が自分の役に入り込むのと同じように、
その場面をイメージの中で
やり込んでいるのですね。

できない人は
理屈を頭では理解していても、
自分がそれをやってるシュミレーションが
できていません。

そんな人にこそ、
リーダーの影響力が必要とされます。

山本五十六の有名な座右の銘が、
訓練・トレーニングを
よくあらわしてくれています。

『やってみせて、言って聞かせて、やらせてみて、ほめてやらねば人は動かじ』

言ってきかせるだけでは
人は動くようにはならないということですね。

言ったことができない部下には、
「やりなさい」と声を大きくするより、
まず訓練してあげることを心掛けましょう。

訓練・トレーニングには、やればやるほど、
お互いの信頼関係を深くできるやり方が
あります。

その手法については
超実践型リーダー育成プログラム
「みらい創世塾」で教えています。

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深い学びが得られる機会ですので
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